Dari Krein: “La reforma laboral fragmenta a los trabajadores”

En los últimos años, Brasil atravesó una de las peores crisis económicas de su historia. En términos generales, su Producto Interno Bruto se contrajo 3,5% en 2015 y otro tanto en 2016 para crecer sólo un 1% en 2017, año en que la tasa de desempleo abierto fue de 13,7% (primer trimestre). Con ese telón de fondo, el gobierno del presidente Michel Temer -argumentando la necesidad de modernizar la legislación laboral como requisito sine qua non para estimular la creación de empleo- promovió una polémica reforma, la cual fue finalmente implementada el año pasado por el poder legislativo. Las nuevas disposiciones legales alteran las formas de contratación, uso y remuneración de la mano de obra y con ello, redefine derechos y obligaciones de oferentes y demandantes de trabajo.  El profesor José Dari Krein, investigador del Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho del Instituto de Economia de UNICAMP (Campinas, Brasil), brinda algunos detalles de las nuevas regulaciones laborales y las consecuencias que pueden derivarse de ellas en el país vecino, uno de los principales socios comerciales de Argentina.

¿Cuáles son las principales características de la reforma laboral aplicada en Brasil desde 2017?

La reforma laboral es parte de un movimiento más general que busca compatibilizar el patrón de regulación del trabajo con las características del capitalismo contemporáneo. Un capitalismo globalizado, financierizado (sic), de ideología neoliberal. Esta compatibilización significa una deconstrucción de la regulación del trabajo, del sistema de derechos y protección social existentes y el tránsito a un nuevo sistema caracterizado por la flexibilidad. Flexibilidad en el sentido de ampliar el poder del empleador para establecer las funciones de contratación, uso y remuneración del trabajo a partir de lo que es más conveniente para su negocio. Con esta flexibilidad se busca fragilizar las reglas laborales generales y favorecer las reglas más específicas, esto es, ajustar las relaciones de trabajo a nivel de empresa, en el contexto de un capitalismo más inestable, en el que la economía funciona más autorregulada por el mercado.

Mirando en concreto la reforma brasileña, en cuanto a su contenido, va en la misma dirección de las reformas que están sucediendo en muchos países de América Latina y Europa. En primer lugar, la reforma amplía las posibilidades de las empresas de utilizar nuevas modalidades de contratación que van más allá del tradicional contrato por tiempo indeterminado, para un sólo patrón, con una jornada de 8 horas, salarios fijos, etcétera. Particularmente, la reforma estimula el trabajo autónomo. O sea, un trabajador presta servicio por cuenta propia para una empresa de forma continuada sin que eso implique vínculo de empleo. La empresa puede contratar sin tener que pagar contribuciones para la seguridad social. Es una figura encuadrada en el derecho civil y no laboral.

Esta modalidad laboral atenta contra la seguridad social del trabajador. Además de esto, otras novedades son la ampliación del tiempo de contratación temporaria hasta nueve meses. En este sentido, por ejemplo, una escuela puede funcionar contratando sólo trabajadores temporarios. Los trabajadores así contratados no tienen acceso a ninguna estabilidad en su puesto de trabajo. Si una mujer queda embarazada, si un trabajador se accidenta o enferma, el contrato temporario no contempla su continuidad laboral. La reforma también introduce la jornada parcial de 32 horas, con menos derechos. Introduce la reglamentación del trabajo a distancia (teletrabajo) responsabilizando al trabajador por sus condiciones y medios de trabajo. Desresponsabiliza a la empresa de cualquier problema que ocurra en el ambiente de trabajo. Además de lo apuntado, las nuevas modalidades de contratación disminuyen los costos para despedir trabajadores.

El segundo gran punto de la reforma refiere a la jornada de trabajo. Son 21 medidas que alteran la jornada de trabajo. Las principales medidas en este sentido son: la incorporación del banco de horas, para ajustar el uso de la mano de obra a las necesidades de la empresa, evitando el posible pago de horas extra. Además, la reforma permite que las empresas puedan disponer jornadas diarias ya no de hasta 8 horas diarias sino de hasta 12 horas diarias -mientras no exceda las 44 horas semanales, límite que no cambió-. Esto desorganiza mucho la vida de las personas. Pasadas las 44 horas semanales, empieza a operar el banco de horas. Otra cosa que cambia es el intervalo para almorzar. Ya no es más 1 hora para almorzar sino que el período puede ser 30 minutos o menos, sin que la empresa pague ese tiempo. Además, especialmente en tareas rurales, el tiempo in itinere (que designa el tiempo de viaje desde la casa al trabajo y desde el trabajo a la casa) deja de computar como tiempo de trabajo.

El tercer gran punto de la reforma es que introduce, por un lado, un estímulo al uso de pagos variables no remunerativos, los cuales no son considerados salario. Esto afecta derechos del trabajador que hacen a su salario indirecto, tales como pagos por vacaciones y jubilación, de modo tal que, en caso de despidos, por ejemplo, esos pagos no computan como parte de la indemnización. Otra cuestión que cambia son los estímulos para las empresas a pagar ya no sólo en dinero sino también en bienes y servicios. ¿Por qué esto es importante? Porque sobre el salario bruto, las empresas pagan las contribuciones sociales, las que llegan al 20%. A partir del momento en que ellas no pagan en dinero sino en especias, pueden economizar hasta 2/3 de los pagos correspondientes a las llamadas “cargas sociales”, ya que reduce pagos en concepto de aguinaldo, fondo de desempleo, seguridad social, etcétera.

Un cuarto aspecto de los cambios que habilita la reforma laboral es la fragilización de las instituciones públicas. O sea, para poder viabilizar un patrón más flexible de regulaciones laborales, es necesario fragilizar las instituciones que establecen las regulaciones al mercado. Particularmente en Brasil dos instituciones son las más afectadas: una es la Justicia del Trabajo. Muchas medidas tienden a dificultar que el trabajador acceda a ella. Si éste inicia una demanda laboral y la pierde, tiene que afrontar los costos económicos del proceso, los cuales son muy elevados. Esto desincentivó mucho las denuncias por parte de los trabajadores. Por otro lado, la Justicia del Trabajo ya no puede interpretar la legislación laboral. La reforma también ataca la fiscalización del trabajo que realiza el Ministerio Público.

Los sindicatos son las otras instituciones afectadas por la reforma. Si bien ésta no alteró las reglas de la estructura sindical, sí estranguló sus fuentes de financiamiento, sea que los fondos proviniesen de negociaciones colectivas o de contribuciones estatales (la llamada “contribución sindical obligatoria”). Además, para estimular la descentralización de las negociaciones colectivas, se creó una figura de representación de los trabajadores en el local de trabajo para competir con el sindicato principal. El papel sindical también se redujo en lo referido a controlar los despidos, esto es, controlar si todo lo que corresponde pagar al trabajador despedido es efectivamente pagado. Esto ya no es más competencia sindical.

Los últimos cambios refieren a la fragilización de los sistemas de protección social vinculados con el empleo asalariado. Por un lado, cada vez va a ser más difícil para un trabajador cumplir los requisitos necesarios para poder jubilarse, para acceder al seguro de desempleo, a licencias por maternidad, etcétera. Con estas nuevas reglas y modalidades contractuales, es cada vez más difícil computar tiempo de trabajo para contribuir a la seguridad social. Por ejemplo, trabajo intermitente. Si este trabajador no percibe un ingreso equivalente al salario mínimo, vital y móvil, el período de tiempo trabajado no cuenta como tiempo computable al cálculo de la jubilación. Si el trabajador quisiera que ese tiempo computase, tiene que pagar mensualmente.

Por lo expuesto, no sólo la clase trabajadora está siendo crecientemente fragmentada (con las nuevas modalidades contractuales introducidas) sino que las fuentes de financiamiento de la seguridad social quedan muy resentidas. La caída de aportes al sistema previsional (sistema solidario y de financiamiento intergeneracional) no permite mejoras en los haberes de los actuales jubilados.

La figura del trabajador intermitente es particularmente preocupante. ¿Qué puede ampliar al respecto?

Es una figura que está inspirada en el modelo inglés del contrato “cero horas”. La empresa puede contratar un trabajador por algunas horas durante un día, algunas horas durante la semana o algunas horas durante un mes. No tiene límites -principalmente para abajo ya que el tope son 44 horas semanales- en cuanto a la cantidad de horas que pueden ser contratadas. La empresa paga por las horas contratadas. Es algo muy draconiano. A modo de ejemplo, una red de fast food colocó un anuncio para contratar trabajadores por 10 horas semanales, ofreciendo una paga de R$ 4,45 la hora. Unos R$ 200 por mes, lo que es 1/5 del salario mínimo. A esta persona se le descuentan los aportes jubilatorios, que equivalen al 8,5%. Ella además tiene gastos para trabajar: transporte, vestido, etcétera. Qué sucede: la persona dice “no vale la pena trabajar un mes entero, ganar R$ 100 [netos] ¡Tengo que pagar para trabajar!”. Esa persona tampoco computará su trabajo a la seguridad social…Porque si sólo trabajas 10 horas por semana, no ganas el salario mínimo y ese mes no cotiza aportes a la seguridad social para así poder jubilarse a futuro. En este sentido, el contrato intermitente es la perversidad total.

El contrato por trabajo intermitente es una forma de regularizar, de formalizar situaciones que se dan de hecho. Por ejemplo, mozos de bar, de restaurantes, trabajadores del turismo, supermercados… Actividades que en ciertos días del mes requieren más mano de obra que en otros, bien, contratan mano de obra bajo esta modalidad. Muchos creen que ayudará a la formalización laboral pero personalmente creo que no lo hará, sobre todo porque las inspecciones laborales están siendo muy descuidadas. De todos modos, esto es sólo el comienzo… En Inglaterra esta modalidad no es mayoritaria en el mercado de trabajo… Pero es probable que en Brasil su participación vaya creciendo.

Muchos argumentan “el trabajador puede tener hasta cinco empleos intermitentes”, mas, ¿qué tipo de vida puede llevar esa persona? No tiene capacidad de organizar su tiempo de vida porque siempre está pendiente de que el empleador le llame para asignarle alguna tarea. Es la inseguridad total. Además, si la empresa llama al trabajador y éste no asiste, tiene que pagarle a la empresa. Si acepta un trabajo y luego recibe otra oferta mejor, no puede dar de baja el primer compromiso a no ser que pague una multa a la empresa equivalente al 50% de lo que iba a cobrar. Aquí en Brasil llamamos a este trabajador “trabajador just in time”.

¿Qué efectos tienen estas modalidades contractuales que facilitan la rotación de la mano de obra sobre la especialización laboral del trabajador?

La reforma, al tornar extremadamente volátil el empleo, compromete cualquier perspectiva de mejorar la productividad del trabajador. La calidad y la productividad vienen con el tiempo, con el aprendizaje, con la repetición de tareas, con posibilidades de elaboración de aquello que está siendo hecho, etcétera. A partir del momento que se crea una masa de trabajadores intermitentes, esto se compromete. Desde el punto de vista concreto, no todos los sectores van a utilizar contrato de trabajo intermitente. Habrá un núcleo más estratégico, con incentivos para relaciones más estables al interior de la empresa, y una periferia grande en otras actividades menos estratégicas… Trabajadores más fácilmente sustituibles en tiempo y espacio. Gran parte de las ocupaciones hoy, especialmente en el sector servicios, son de bajísima calificación. A pesar de que la sociedad está viviendo grandísimas innovaciones tecnológicas, las ocupaciones que están siendo generadas son de baja calificación y bajos salarios. Esto va a ser un problema a futuro. No habrá empleo para todos los ingenieros en tecnologías de la información. Este sector contrata muy poca gente. Además, como hay muchos profesionales y poco empleo, se da una competencia brutal entre quienes quieren tener acceso a esos pocos empleos. Las personas se tienen que someter a condiciones muy draconianas para poder permanecer en esos empleos. Aceptar jornadas de trabajo muy largas, comprometerse con la empresa más allá de lo razonable… Aparecen muchos episodios de estrés, de angustia, situaciones de una presión muy grande para poder mantener un puesto de trabajo mínimamente razonable. Esto acarrea consecuencias sociales nefastas, claro. La reforma opera directamente sobre el mercado de trabajo, pero también desestructura el tejido social.

Por último, ¿cómo cree que la reforma laboral de Brasil puede afectar a los restantes países de la región?

Infelizmente, creo que la agenda de reforma brasileña es una agenda que buscará, en el corto plazo, ser implementada en toda América Latina. Con ella se busca apuntalar una estrategia de competitividad espuria, o sea, una competitividad por bajos salarios. ¿Cómo competir con Bangladesh pagando US$40 mensuales en la industria del vestido? No hay forma. Es un proyecto que elimina cualquier posibilidad de desarrollo socioeconómico nacional soberano y que sujeta la economía de un país a la volatilidad de la economía internacional, la cual, con las reglas actuales, tiende a oscilar profundamente. Mas no creo que este tipo de proyectos sea finalmente sustentable. Como ya reconoció décadas atrás Karl Polanyi, ellos no generan cohesión social.

Entrevista realizada por Martín Carné (carnetes@hotmail.com), Doctor en Ciencia Política por la UNR y Docente de la Facultad y Humanidades y Ciencias, UNL.
Crédito fotografía: Antoninho Marmo Perri.

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